Kadınların İş Hayatındaki Temsili Neden Artmalı?

Bu yazı, Garanti BBVA katkılarıyla yayımlanan KOBİ Girişim dergisi için Galatasaray Üniversitesi İİBF İşletme Bölümü Öğretim Üyesi Prof. Dr. Volkan Demir’in yazdığı makaleden uyarlanarak kaleme alınmıştır.

 

Bu yazımda kadınların iş yaşamında olmalarının önemini, bazı rapor ve bilimsel çalışmalara dayanan örneklerle açıklamaya çalışacağım. Kadınların iş yaşamına katılımları ile ilgili de bazı öneriler sunup, konu hakkında farkındalığı artırmayı amaçlıyorum. Bu yazıda, kadınların iş yaşamına katılımıyla ilgili yazılanlarla ifade edilmeye çalışılan, kadınların şirketlere ve iş yaşamına katacakları bakış açıları ve akıllarıdır. 

Hepimiz tarafından bilindiği gibi, kadınlar dünya nüfusunun yarısına yakın bir kısmını oluştursa da kurumsal hayatta ayrımcılığa uğruyor ve hak ettiği yeri elde edemiyor. İşe alımlarda, ücret ödemelerinde, performans değerlendirmelerinde, üst düzey yöneticiliğe atama süreçlerinde ve girişimcilikte erkekler kadınlardan çok daha avantajlı durumda bulunuyor.

 

Cam Tavan

İş yaşamında kadınların başarı ve becerilerine rağmen engellenmesi, literatürde “cam tavan” kavramı olarak adlandırılıyor.

“Cam tavan”, belli bir ırk ya da bir cinsiyet kariyer basamaklarını hızla tırmanırken bunun dışında kalan grubun açıkça ifade edilemeyen nedenlerden dolayı görünmez bariyerlerle karşılaşması anlamında bir metafor olarak kullanılıyor. İlk kez 1986 yılında Wall Street Journal tarafından kaleme alınan bu ifade; erkeğin çalışıp para kazanan, kadının ise çocuk ve ev işleriyle uğraşan cinsiyetler olarak kabul edildiği ataerkil toplumlarda daha da gözle görülür bir haldedir.

 

OECD, Dünya Ekonomik Forumu, Avrupa Komisyonu ve diğer birçok kurumun yaptığı araştırmalar, iş yaşamındaki cinsiyetler arası uçurumun kısa vadede kapatılamayacak kadar derin olduğunu ve hiçbir ülkede cinsiyet eşitliğinin tam olarak sağlanamadığını ortaya koyuyor.

 

Araştırmalar ne ifade ediyor?

Avrupa Komisyonu’nun yaptığı araştırmaya göre kadın çalışanların saat bazlı ücretleri erkeklerinkine göre %16 daha az. Başka bir deyişle kadın çalışanlar erkek çalışanlarla kıyaslandığında yılda yaklaşık 2 ay ücretsiz olarak çalışıyor.

Eurostat 2019 verilerine göre Avrupa ülkelerinde erkek istihdam oranı kadınlarınkinden daha fazla ve ayrıca çocuk sayısı arttıkça istihdam eşitsizliği de artıyor. Örneğin tek çocuklu kadınların istihdam oranı %72 ve tek çocuklu erkeklerin istihdamı %87 iken üç çocuklu kadınların istihdamı %58’e düşüyor; ancak aynı durumdaki erkeklerde bu oran %85 seviyesinde kalıyor.

 

Avrupa’da durum nasıl? 

İlk olarak 2003 yılında Norveç’in kamu ve halka açık şirketlerin yönetim kurullarının %40’ının kadın üyelerden oluşma zorunluluğunu ortaya koymasıyla beraber günümüzde Fransa, Belçika, İtalya ve İzlanda’da da benzer uygulamalar yapılıyor. Avrupa Komisyonu verilerine göre 2018 yılında kadınların halka açık şirketlerin yönetim kurullarında bulunma oranı %26,7’ye ulaşsa da cinsiyet eşitsizliği son 7 yıl içerisinde yalnızca %1 azalabilmiş durumda. 

Girişimcilikte ise finansman kaynağına erişimde ayrımcılık ve toplumsal cinsiyet rolleri gibi faktörler dolayısıyla kadın girişimciler Avrupa’daki girişimcilerin yalnızca %30’unu oluşturuyor.

Dünya Ekonomik Forumu’nun Küresel Cinsiyet Uçurumu 2020 raporuna göre günümüz şartları esas alındığında cinsiyet eşitsizliği Avrupa’da 54 yılda, tüm dünyada ise ancak 100 yılda kapanabilecek. Halbuki araştırmalara göre OECD ülkelerinde kadın iş gücünün %80 seviyesine gelmesi, OECD GSYİH’sına 6 trilyon dolar katkı sağlayacak. (PWC; 2020).

 

İş yaşamında kadının şirkete kattığı değer

Diğer yandan Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) 2019 araştırması ise, kadınların iş dünyasına katkılarının hiç de azımsanamayacak olduğunu ortaya koyuyor. 70 ülkeden 13.000 işletme üzerinde yapılan regresyon analizine göre;

  • Yönetim kurullarında kadın üye sayısı arttıkça şirketlerin iş akışları %20 iyileşiyor.
  • Kadın istihdamının yanı sıra özlük haklarında ve şirket politikalarında da cinsiyet eşitliği sağlayan firmalarda kârlılık ve verimliliğin yükselme olasılığı %62,6 artıyor.
  • Kapsayıcı politikaları benimseyen işletmelerin yetenekli çalışanları elde tutma olasılığı %59,7 artıyor. Ayrıca şirket itibarının artma olasılığı %57,8, tüketici talebini daha doğru takip etme olasılığı da %37,9 oranında yükseliyor.

Yönetim kurullarında cinsiyet dağılımı konusunda yapılmış birçok akademik çalışma da kadınların şirketin değerini ve imajını doğrudan pozitif yönde etkilediğini ispatlıyor.

Ülkemizde de kadınların iş yaşamına aktif katılımları ile ilgili bir takım politika ve uygulamalar geliştirilmeye çalışılıyor; ancak kamu-özel sektör, finans kurumları ve sivil toplum kuruluşlarının birlikte harekete geçme hızı düşük kaldığından istenilen noktaya gelinemiyor. Bunun yanında ülkemizden, küresel şirketlerin üst yönetimine atanan birçok başarılı kadın hepimiz için gurur vericidir.

 

Sonuç olarak;

Her şeyden önce dünya ölçeğinde, kadınların ekonomik hayata katılımının engellenmesinin insan haklarına aykırı olduğu unutulmamalı. Devletler kadınların her kademeye istihdamını artırmaya yönelik kanun ve teşvikler yürürlüğe koysa da toplumsal önyargılar nedeniyle fırsat eşitliği tam anlamıyla sağlanamıyor. Rekabetin her geçen gün daha da kızıştığı bir pazarda, cam tavanı kırıp kadınları yetenek havuzuna dahil etmenin ve yetkin insanlardan yararlanmanın hem şirketlere hem de toplum refahına fayda sağlayacağı kanıtlanmış bir gerçektir.

 

Neler yapılabilir?

  • OECD, Avrupa Komisyonu gibi kurumlar ile bu kurumların yönlendirmeleriyle uluslararası ve ulusal bazı kurumlar çalışmalar yürütüyor. Ülkemizde de kadınların iş yaşamına katılımını teşvik ederek bu konuda daha fazla kapsayıcı politika geliştirebiliriz.
  • İşe belli büyüklüklerin üstündeki şirketlerden başlanabilir. Örneğin bağımsız denetime tabi şirketlerde kadın yönetim kurulu üyesi zorunlu hale getirilebilir. Bu büyüklüklerin altındaki şirketlerde ise ihtiyari olabilir. Şirketlerde, şirket yönetim kurullarına kadın üye alınmasına vergisel teşvik verilebilir.
  • Bu durum özellikle aile şirketlerinde ve KOBİ ölçeğindeki şirketlerde, ailedeki kadınlar için çok özendirici olabilecektir. Kadın yöneticilerin ve yönetim kurulu üyelerinin, diledikleri takdirde üniversitelerle iş birliği altında ‘sürekli eğitim merkezleri’ndeki belirli süreli sertifikalı eğitimlere katılmaları için iş rutinlerinde gerekli boşlukların yaratılması, bunun için teşvik edilmeleri hem kendileri hem de şirketler için değer yaratacaktır.
  • İllerdeki Ticaret/Sanayi Odaları ile Üniversiteler arasında iş birliği ile bu eğitimler çeşitlendirilip, ihtiyaca uygun hale getirilebilir.

 

Bu öneriler tabii ki geliştirilebilir ama önemli olan kadınların iş yaşamlarına aktif katılımlarını her platformda dile getirmemiz ve sürekli gündemde tutmamızdır.